阿米巴经营3大利益点

几十年前，在中国只要你办企业，生产产品就能挣钱，企业发展只重视自己的利润，企业员工坐以待“币”的现象也屡见不鲜。所以企业与其好高鹜远，不如脚踏实地的培育夯实企业的基础。做好自己的企业品牌，做到“困境求存做加法”，一个好的企业它从来不缺做品牌的雄心，但也深知，没有企业的务实发展、实力积淀，品牌可能永远只能是海市蜃楼般的幻象。但发展至今，中国企业却出现一种现象，90%的企业赔钱，5%的企业不赔不赚，仅有5%的企业在赚钱。究其原因是没有良好的经营和管理模式。

几十年前，企业只有几十个人，只老板一人，就可以管的过来，都能将工作的各个关节、各个细节把控到位，但是现在企业发展到几百人，上千人了，只老板一人，即使全天二十四小时的工作，都不可能将工作的每个环节、每个人都把控到位，管理到位。对于其中出现的问题也不能及时、有效的解决，更不用说企业存在的隐患问题了。

换句话说，现在企业已经到了不得不改革的时候了。但仍然有一部分老板认为，自己经营企业几十年了，早有自己的一套企业运营方式，不需要再学习其他的，即使学习其他的，也是浅尝辄止，不敢给自己的企业“动手术”！因为担心，不敢！没有好的良方，担心不能对症下药，担心的是企业的发展，不敢的是企业被众多的功臣、重臣“绑架”！养兵千日，用兵一时的时候到了，让每一个兵带领一个威武的队伍，进行内部严格的军事化训练，为企业的凯旋做准备。

阿米巴经营是一种行之有效的、先进的经营方法。基于牢固的经营哲学和精细的部门独立核算管理，将企业划分为“小集体”，自行制订计划，独立核算，持续自主成长，让每一位员工成为主角，“全员参与经营”，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。

它的三大利益点如下:

第一.人才共有

是指通过企业组织有效授权，参与经营,在这过程中企业要注重提拔、培养年轻人才担任领导。在企业内部设立了许多个阿米巴的小组织，每个组织都有小领导，这样一方面细化了企业的管理，同时在经营中也培养着这些小领导的才能。这样在任命阿米巴领导的形式也相当的灵活，“当领导人才严重紧缺时，可以在现有人才范围内划分组织,把组织划分完毕后，让其上级部门领导或其他阿米巴领导来兼任”阿米巴经营的目的之一，就是培养具备经营者意识的人才，并且挖掘那些即使在现阶段还不具备足够的经验和能力，但是却有可能胜任领导职务的人才。“人才才是事业的基础”“有了合适的人才才能涉足新事业”这是稻盛和夫坚定的原则。因为阿米巴经营已将组织细分，所以即使起用有前途的新领导而使个别阿米巴经营不善时，也不至危及整个公司的根基。在阿米巴经营中，整个企业有众多的后备人才，才能让企业有真正动力之源。所以，阿米巴经营在任用人才时，即便是经验不足或让人略感不放心的人才，也能大胆地起用，让他们不断地积累经营者的意识和经验。

第二.哲学共有

是指经营理念的全员一致，通过经营理念一致达成全员方向一致和行为一致，实现经营与管理的效率Zui大化，这也是“哲学共有”的初始目的。要实现“哲学共有”首先必须了解其基础是什么。阿米巴的经营理念：追求全体员工的物质和精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展做出贡献。物质和精神两方面幸福，物质在前，精神在后。“哲学共有”的前提基础是“利益共享”。缺少“利益共享”，在企业里要实现“哲学共有”基本是不现实的。那是不是利益共享了，就能实现哲学共有呢？显然不是。利益共享属于低层次的物质分配问题，而哲学共有是高层次的精神统一问题，需要一个循序渐进过程，也少不了一套行之有效的体制予以保障，在阿米巴经营模式里面就是阿米巴组织体制与经营会计系统。  

第三.目标共有

是指企业所有员工的目标只有单位核算值时间,每位员工都清楚自己的目标.通过单位时间核算制度公式，使各个部门、各小组，甚至某个人的经营业绩变得清晰透明。一般来说，大企业的员工很难对自己工作的具体成果有实在的感觉，他们常常只是公司庞大系统中的一个小小的齿轮。从这点上看，单位核算值时间是员工的动力。因此，阿米巴经营是一种全员参与型的经营体系，每位员工都要充分掌握自己所属的阿米巴组织目标，在各自岗位上为达到目标而不懈努力，在当中实现自我。企业会在第二天上午公布各小组单位核算值时间，让各个小组都清楚当日的经营状况、每个组员及小组所创造的利润，及其占公司总利润的百分比等等，都一目了然。